（一）制定完善的人力资源规划
人才体系培养属于长期战略的部分，根据这个战略要形成人力资源规划。你的企业目前有几家店，未来打算在多少个城市开店，一个城市开多少店，一个店需要多少员工，核心员工需要几位，继而推导出未来的人力资源架构和人才空缺数。
落实到招聘部门和培训部门，需要招聘多少核心员工，需要培养多少储备人才。分解具体到如何找到这些人才？需要哪些招聘手段？是内部选拔还是外部招聘？核心员工是否需要动用猎头等手段？一线员工招聘有哪些渠道可以应用？在做规划时需要清晰的回答这些问题，做到心中有数。
（二）以数据说话，提供晋升通道
对于新进员工及核心员工，需要让他们清楚自己的长处和短处，更快找到适合自己的发展方向和晋升通道。管理层通过对员工的了解和员工平时的绩效，更加容易搭建团队。比如这个金牌卖手为什么比其他卖手的业绩好，怎样设置员工的职业发展通道，他们更愿意跟随企业长期发展？将这些问题处理好，你也就事半功倍了。
而在最繁琐的绩效统计方面，生鲜收银软件速店也能为生鲜商家解决一二，在员工绩效管理上，速店具有分角色记绩效的功能，每一位员工的收银绩效都能记录并计算，省去商户在这方面的管理，简单公正！
（三）定期组织人才盘点
每个月对门店现有员工进行人才梳理，从内而外地摸清每一个员工基本情况、技能水平、工作绩效、领导力，以及个人希望的发展方向。从而分析哪些员工适合培养成为新店扩张中的店长，哪些员工能成长为技能型人才。
